Production Manager
18
Bez wsparcia i zaangażowania osób zarządzających , transformacja OPEX ma małe szanse powodzenia . Dlatego też konieczne jest , aby zarząd w pełni rozumiał i akceptował zmiany , jakie będą wprowadzone , oraz był gotów wspierać je na każdym kroku . Dedykowane szkolenia , warsztaty i spotkania 1:1 pozwalają osobom zarządzającym rozwijać się i rzeczywiście wspierać transformację . Szkolenia dla zarządzających powinny obejmować zarówno teoretyczne aspekty doskonałości operacyjnej , jak i praktyczne ćwiczenia , które pozwolą przyswoić nowe umiejętności . Wartością dodaną są także wizyty referencyjne w organizacjach , które są na wyższym poziomie doskonałości produkcji . Dodatkowo ze strony zarządu lub COO powinien płynąć jasny komunikat , że dana transformacja nie jest kolejnym dwuletnim projektem , ale nowym sposobem pracy .
Rekrutacja
Nowa struktura organizacyjna może wymagać przetasowań w firmie . Nierzadko przy pierwszych wdrożeniach organizacja opiera się na swoich pracownikach , ale czasami konieczne jest zatrudnienie nowych osób na kluczowe stanowiska . Koszt nowych posad i zmiany warunków zatrudnienia powinien być uwzględniony w budżecie . Rekrutacja może być wyzwaniem , szczególnie w kontekście znalezienia osób , które mają doświadczenie w doskonałości operacyjnej i są w stanie natychmiast rozpocząć pracę nad wdrożeniem OPEX . Niektórzy pracownicy mogą nie sprostać nowym wymaganiom i będą musieli odejść lub zostaną zwolnieni . Proces ten , choć trudny , jest konieczny do zapewnienia sukcesu transformacji . Zarazem dla kluczowych , nieobsadzonych stanowisk , będzie trzeba podjąć współpracę z firmą zajmującą się Executive Search , która zapewni , że nowo zatrudniony dyrektor , rzeczywiście wniesie wartość dodaną do organizacji . W niektórych przedsiębiorstwach trzeba wręcz stworzyć nowe stanowisko CTO ( chief transformation officer ), aby w pełni wykorzystać potencjał zachodzącej zmiany .
Wdrożenie
Żadna organizacja nie może sobie pozwolić , aby pełne wdrożenie we wszystkich zakładach było przeprowadzane przez firmę zewnętrzną . Należy wybrać te obszary , które przyniosą widoczne i odczuwalne wyniki oraz rozwiążą długo istniejące problemy . W zależności od firmy wdrożeniowej , można spotkać się z dwoma podejściami do określenia zakresu pracy :
• cały zakład produkcyjny ,
• kilka linii produkcyjnych w najważniejszych zakładach .
Kluczowe jest , aby wdrożenie było szybkie i efektywne . Pierwsze wdrożenia powinny być przemyślane i dobrze zaplanowane , aby przyniosły widoczne i odczuwalne korzyści . Wybrane obszary muszą być reprezentatywne dla całej organizacji i jednocześnie na tyle strategiczne , aby uzyskać wsparcie zarządu . Dobrze przeprowadzony proces w jednej fabryce może być przykładem dla innych zakładów i pomóc w przekonaniu całej organizacji do dalszej transformacji . W wypadku wdrożenia w wielu fabrykach , ale w ograniczonym zakresie ( 1-4 linie produkcyjnej w każdej fabryce ), należy je przeprowadzać szybko i sprawnie . Sam proces powinien trwać nie dłużej niż 3-5 miesięcy , ponieważ konieczne jest jak najszybsze rozpoczęcie nowych transformacji w kolejnych fabrykach . Z kolei wewnętrzny „ roll-out ” rozwiązania w każdej lokalizacji nie może trwać np . 10 lat , ale idealnie zakończyć go w 1-2 lata .
Trenerzy wewnętrzni
Firma konsultingowa powinna przygotować organizację do samodzielnego kontynuowania wdrożenia , szkoląc trenerów wewnętrznych , którzy przejmą wdrożenie na pozostałych obszarach . Jest to wymagająca rola , idealna dla osób z potencjałem na awans . Szkolenie trenerów wewnętrznych jest kluczowym elementem długoterminowego sukcesu transformacji OPEX . Trenerzy wewnętrzni muszą być dobrze przygotowani do pełnienia swojej roli , co wymaga intensywnego szkolenia i mentoringu . Muszą oni nie tylko znać narzędzia i metody OPEX , ale także umieć przekazać tę wiedzę innym pracownikom i wspierać ich w codziennym stosowaniu nowych zasad . Zarazem praca wdrożeniowca jest wymagająca , dlatego sprawny proces ich szkolenia i kwalifikacji jest potrzebny , aby zredukować ryzyko , że nie będą